Разработка

Отдельный HR-сайт: каким компаниям он нужен

Мы разобрались, когда карьерный сайт действительно приносит пользу и что на нём разместить, чтобы вакансии закрывались быстро.

HR-сайт не нужен, если вы не ищете сотрудников постоянно

Компании часто делают HR-сайты не для кандидатов, а для себя. Якобы страница с корпоративными ценностями входит в джентльменский набор успешного бизнеса.

Но если новые сотрудники приходят быстро, вакансии появляются раз в полгода и вы не готовы обрабатывать поток заявок, то HR-сайт вам не нужен. О корпоративных ценностях рассказывайте в соцсетях и на конференциях.

Если у вас одна-две постоянные вакансии — сделайте HR-раздел на основном сайте

Когда вы нанимаете людей на одну-две позиции, карьерной страницы на основном сайте будет достаточно. Такую страницу мы сделали для сети студий маникюра Лены Лениной.

Две ходовые вакансии: мастер маникюра и управляющий салоном. Условия без цифр по зарплате, потому что предложение зависит от региона. Есть номера для звонков, WhatsApp и Viber, а также форма обратной связи — ничего лишнего, все подробности по телефону.

Но такая краткость подходит не всем. Дело в том, что мастера маникюра примерно понимают, что от них требуется. Программисты же бывают разные — если ищете IT-команду, нужно объяснить, как и над чем придётся работать.

В HR-разделе дайте ссылки на вакансии и честно расскажите о работе в компании

По такому принципу мы сделали карьерную страницу на сайте Ratio. На первом экране ссылки на вакансии менеджера и разработчика. Внутри зарплата, график, требования к кандидатам и подробности рабочего процесса, которые важно знать.

Вакансия разработчика

Так мы составляем вакансии в Ratio

Все сотрудники в Ratio работают удалённо, это может вызвать недоверие. Чтобы показать, что у нас трудятся настоящие люди, мы добавили на сайт список работников.

Мы не стали писать про встречи, которые проходят раз в полгода, потому что считаем, что кандидатам это не очень интересно. Вряд ли кто-то из тех, кто ищет удалённую работу, на первое место ставит неформальное общение с коллегами.

Если вакансии появляются не очень часто и вы не собираетесь привлекать к ним много внимания, можно добавить карьерный блок в раздел «О нас». В качестве примера — раздел, который мы сделали для агентства R.S.V.P.

Хороший HR-раздел, на который можно равняться — это вакансии на сайте IT-Agency. Посмотрите, как они рассказывают о работе, её плюсах и минусах.

Вместо текста про «лучшую в мире команду» напишите об условиях работы

По данным опроса hh.ru, большинство соискателей обращает внимание на зарплату (82% опрошенных). Поэтому не стоит её прятать: это отпугнёт часть людей и загрузит HR-специалиста бесполезной работой — ему придётся связываться с кандидатами, которые в любом случае не согласятся на ваши условия.

Не указывать зарплату есть смысл, когда вы составляете универсальное предложение для нескольких регионов, как было в вакансии мастера маникюра.

От 13 до 23% соискателей при выборе места работы обращают внимание на корпоративную культуру. Но стандартным текстом про лучшую команду вы их всё равно не заинтересуете.

«Молодые и активные профессионалы», корпоративы и PlayStation в офисе надоели почти всем. Лучше расскажите про помощь с обучением, оплачиваемые обеды и финансовые бонусы после свадьбы или рождения ребёнка. Конечно, если бонусы есть.

Если по-настоящему привлекательных моментов в корпоративной культуре нет — не высасывайте текст из пальца.

Максим Панфилов, директор Ratio:

— Самое лучшее — это честно рассказать о том, как построена работа на практике: примеры задач, кто руководитель, как выстроено управление проектами. Говорить об этом нужно не только в вакансиях, но и в контенте компании на сайте и в социальных сетях — это повысит качество заявок.

Каждый второй соискатель ориентируется на график работы (56%) и расположение офиса (50%). Многие обращают внимание на репутацию компании — известна ли она на рынке и выполняет ли обязательства перед сотрудниками (48%).

Список информации, без которой вакансия точно будет работать хуже:

  • зарплата
  • график и формат работы
  • расположение офиса
  • примеры задач

Если вакансий много и есть жёсткая конкуренция за кадры, вам нужен отдельный HR-сайт

Такой сайт собирает всю карьерную информацию в одном месте, показывает социальные доказательства стабильности компании и уменьшает стоимость привлечения кандидатов.

А ещё карьерный сайт — это способ стать заметным на рынке труда. Он точно понадобится, если конкуренты уводят кандидатов из-под носа.

Борис Лисовенко, руководитель отдела управления продуктом в Ratio:

— Отдельный HR-сайт привлекает внимание и рассказывает историю бренда глазами сотрудника. Это может впечатлить кандидата: он видит, что вы серьёзно подходите к найму, даже заморочились с отдельным сайтом. Человек понимает, что в такой компании приём сотрудников отработан до мелочей.

По контенту отдельный сайт мало отличается от HR-страницы, но здесь уместно глубже погрузиться в тему. Случайные люди вряд ли сюда попадут, можно даже видео с сотрудниками записывать — и их будут смотреть, потому что это к месту.

Кроме того, HR-сайт проще продвигать: можно запустить отдельные кампании в Google AdWords и Яндекс.Директ.

Отдельный HR-сайт нужен, если:

  • вакансий много и есть позиции, которые вы не можете закрыть месяцами
  • вам нужно выделиться на фоне конкурентов
  • вы знаете, что соискатели ищут в интернете информацию о работе в компании
  • вы приглашаете студентов на стажировки
  • на основном сайте много контента и вы не хотите его перегружать
  • ЦА основного сайта отличается от аудитории HR-раздела

Последний пункт важный: если проигнорировать вопрос с аудиторией и сделать HR-раздел, когда нужен сайт — результата не будет.

Отдельный HR-сайт мы разработали для сети строительных магазинов «Петрович». Их клиенты — мелкие предприниматели, которые работают на себя. Вряд ли они хотят устроиться по найму, поэтому компания отделила HR-бренд от основного.

Перед созданием сайта нужно понять, кто будет на него заходить. Молодые кандидаты хотят перспектив и карьерного роста, менеджеры среднего звена — стабильности и профессионального общения. Расскажите о вакансиях так, чтобы ваш идеальный кандидат просто не смог пройти мимо.

Пример: HR-сайт для сети строительных магазинов «Петрович»

HR-cайту Петровича больше четырёх лет: его дизайн пора обновить, но свою основную функцию он выполняет до сих пор.

Главная страница. Первым делом показываем фотографии и отзывы сотрудников, чтобы дать дополнительный повод доверять Петровичу. Затем краткий перечень вакансий и кнопка «Отправить резюме».

Раздел «О компании». Скорее всего, посетитель уже знает о Петровиче, но если нет — его выручит этот раздел.

Раздел с вакансиями. Работы в Петровиче много, поэтому мы дополнили список вакансий фильтрами:

  • по городу
  • по типу вакансий (офис, склад, торговый зал, студенческие подработки)
  • по направлениям и отделам
  • по режиму и графику работы

У каждой вакансии есть отдельная страница, на которой перечислены требования и условия. Вверху страницы карточка с самым главным: зарплата, место работы, график.

Раздел про образование внутри компании. В Петровиче мощная система профессионального образования: учебный центр, университет, гранты и MBA. Об этом нужно рассказывать подробно, потому что возможность обучения привлекает людей в компанию.

Раздел с корпоративной культурой. Здесь информация о мероприятиях и поощрениях за идеи.

Сайт всё ещё справляется со своими задачами, потому что в центре внимания информация, которая действительно важна для кандидатов.

Подумайте над тем, какие функции должен выполнять ваш HR-сайт — станет он просто визитной карточкой или превратится в полноценное медиа о работе в компании.

Чтобы быстро закрывать вакансии, относитесь к сайту, как к одному из многих каналов привлечения кандидатов. Лучше всего он работает в связке с соцсетями и job-порталами.